Secondo una indagine promossa da LinkedIn, il 75% dei candidati effettua ricerche sulla reputazione dell’azienda prima di inviare una candidatura.
Viviamo in un’epoca di recensioni, di feedback on line su ristoranti, alberghi e viaggi, di consigli dei consumatori su nuovi prodotti o nuovi servizi.
Anche la selezione del personale oggi funziona esattamente così.
La quasi totalità dei candidati si informa sulle aziende, cerca notizie, ne valuta l’appeal e la reputazione. E se non ha riscontri positivi non si propone.
La sfida delle aziende che vogliono assumere nuovi collaboratori è rendersi attrattive, riuscendo a far percepire il valore aggiunto che sono in grado di offrire.
Siamo di fronte a una vera e propria rivoluzione copernicana.
Non sono più le aziende al centro del mercato del lavoro.
Oggi al centro ci sono le persone.
La tua azienda è davvero differente? Cosa cercano i collaboratori
É tempo di abbandonare l’idea che ciò che rende accattivante la proposta di un’azienda siano fattori tangibili di tipo contrattuale o retributivo (il “posto fisso”, lo stipendio sicuro il 27 del mese, lo straordinario retribuito, strumenti di lavoro come telefono o pc “spacciati” come benefit).
A molte persone (soprattutto alle più giovani) oggi non interessa più il posto per la vita o il contratto a tempo indeterminato a tutti i costi. E retribuire i collaboratori con puntualità per il lavoro svolto non è un valore aggiunto per un’azienda, è il punto di partenza. Sotto il quale questa non viene nemmeno presa in considerazione come luogo di lavoro appetibile.
É anche tempo di abbandonare l’idea (come si legge ancora in certi annunci di ricerca personale) di selezionare persone capaci di “lavorare sotto stress” o che abbiano “resistenza alla pressione”.
Perché i nuovi assunti dovrebbero farsi carico dello stress di un’azienda mal organizzata o sottodimensionata che crea costanti situazioni di inefficienza e di pressione?
É invece tempo che le aziende che cercano collaboratori si rendano conto che negli annunci, nella definizione dei job profile, nelle sezioni del sito “lavora con noi”, non devono puntare a chiedere (titoli, competenze, requisiti..) ma a offrire.
Solo così potranno essere scelte.
Oggi le persone cercano altro rispetto al passato.
E quello che cercano ha molto a che fare in primis con la qualità della vita (il cosiddetto work-life balance) e con fattori intangibili; solo dopo con contratti, stipendi e benefit.
Clima aziendale.
Le persone cercano aziende dove si percepiscano armonia e serenità, dove siano previsti momenti di divertimento e aggregazione, dove sia forte il riconoscimento del merito e sia concesso anche sbagliare.
Valori.
Le persone scelgono organizzazioni che manifestano reale cura verso le persone e la loro unicità, che operano scelte in favore della tutela dell’ambiente e della sostenibilità, che praticano azioni con un forte impatto positivo sul territorio e nella società.
Identità aziendale.
Le persone amano far parte di aziende con un brand in cui possano riconoscersi e un “Perché” molto forte e definito, che creino prodotti e servizi (davvero) di qualità per il mercato e promuovano l’inclusività e la valorizzazione della diversità tra le persone.
Nessuno rimane volentieri in un’azienda troppo noiosa o seriosa, dove non si possa lavorare divertendosi (almeno ogni tanto!) o dove si arriva il lunedì mattina aspettando con rassegnazione il venerdì sera.
Sempre meno persone sono disposte a tollerare capi arroganti, contesti grigi e formali, risultati raggiunti e non riconosciuti, mancanza di prospettive o promesse non mantenute.
E sempre meno persone sono attratte da aziende che non si impegnano per l’ambiente e per il territorio, che non sono attente ai temi del green e della sostenibilità, che non hanno valori e brand forti di cui poter andare fieri.
Creare una strategia di Employer Branding
Se l’ambiente aziendale non presenta queste caratteristiche, è fondamentale attivarsi velocemente per svilupparle.
Se l’azienda è già impostata in questa direzione, allora è vitale che tutto questo venga comunicato all’esterno in maniera forte e continua.
Questa è l’essenza dell’ EMPLOYER BRANDING.
Creare una sinergia tra il reparto marketing e il reparto risorse umane al fine di promuovere l’immagine del brand, dell’azienda e dei collaboratori.
Per rendere l’azienda un luogo attrattivo.
Niente funziona meglio dell’esempio.
Un’azienda diventa attrattiva nella misura in cui mostra all’esterno ciò che di bello succede al suo interno. Tramite l’Employer Branding si comunica ai futuri collaboratori quali sono le caratteristiche che rendono unico e interessante quel posto di lavoro.
Per farlo in modo efficace è fondamentale coinvolgere le persone che già lavorano in azienda, le quali tramite post, video, utilizzo dei canali social, raccontano la loro esperienza e le loro sensazioni positive, ciò che vivono e ciò che apprendono, rafforzando in maniera significativa la reputazione dell’organizzazione.
Le fasi della strategia
L’impostazione di una strategia di Employer Branding si sviluppa in 3 fasi.
Creazione di una proposta di valore per i propri collaboratori.
Per farsi “scegliere” dai potenziali nuovi collaboratori, un’azienda deve essere in grado di formulare e offrire una proposta globale (non solo economica/retributiva) che dia risposta al “perché” un collaboratore dovrebbe decidere di lavorare PROPRIO lì.
Il focus è su ciò che l’azienda può offrire:
– i valori, la forza del brand, la reputazione sul mercato e sul territorio
– il prodotto/servizio: innovazione, qualità, design
- il clima aziendale e i rapporti tra le persone
- le opportunità di crescita, formazione, apprendimento di nuove tecnologie
- le possibilità di guadagno legate al merito e ai risultati.
Creazione dei contenuti
Per la creazione dei contenuti potrebbe essere molto utile partire da sondaggi effettuati ai collaboratori dell’azienda. Chi meglio di loro può fornire idee e suggerimenti validi?
Intervistare i collaboratori sulla loro percezione del clima aziendale, sui momenti di vita aziendale che preferiscono, sulle opportunità che percepiscono o su ciò che vorrebbero migliorare, fornirà spunti favolosi per creare contenuti interessanti e originali.
I contenuti possono spaziare in vari ambiti:
- dare volto ai collaboratori (comunicare le “facce” di chi lavora in azienda)
- momenti aziendali condivisi (cene, riunioni, compleanni, inaugurazioni)
- iniziative per i collaboratori (team building, corsi aggiornamento, formazione)
- impegno dell’azienda nel sociale (attività di beneficienza, iniziative per il territorio)
- interazione con i clienti (incontri, eventi aziendali, recensioni)
Comunicazione dei contenuti
Quali canali utilizzare per comunicare i contenuti? Tutti!
Sito internet / Facebook / Instagram / LinkedIn / Youtube / TikTok
I contenuti possono essere comunicati sia dall’azienda sia dai collaboratori. Ovviamente quando è il collaboratore che “ci mette la faccia”, l’effetto è decisamente più credibile e impattante!
É fondamentale che la condivisione sia costante, limitarsi a “fare un post ogni tanto” non serve a molto.
Così come è fondamentale (magari scontato, ma sempre meglio sottolinearlo) che i contenuti siano “veri”: devono essere la rappresentazione della quotidianità reale che si vive in azienda, non una creazione ad arte pensata per i social.
Molte aziende utilizzano la comunicazione (in tutte le sue forme) solo per parlare ai clienti, esistenti o potenziali.
Per attirare persone di valore invece diventa imprescindibile rivolgersi ai candidati.
É necessario produrre messaggi rivolti alle persone che sono fuori dall’azienda ma che un giorno potrebbero farne parte.
Più risulta evidente che un’azienda è un luogo dove regna l’allegria, si lavora guidati da valori condivisi e si produce qualità per la società e per i consumatori… più sarà facile attirare nuovi collaboratori.
La prossima sfida dalle aziende sarà questa: farsi scegliere sul mercato del lavoro dando voce ai propri collaboratori.
Al lavoro!
