Nei primi sei mesi del 2022 oltre 1 milione di persone hanno rassegnato volontariamente le dimissioni dal lavoro, molto spesso senza avere un’alternativa. Il 70% di queste persone sono giovani tra i 26 e i 35 anni, occupati principalmente nelle aziende del Nord Italia. (Report INPS 2022)
Questo fenomeno, esploso con la pandemia e noto da alcuni anni, chiamato “Great Resignation” (grandi dimissioni), sta rendendo sempre più difficile per le aziende reperire collaboratori di qualità e riuscire a trattenerli in azienda. L’attività di ricerca e selezione del personale sta attraversando un profondo cambiamento.
Lo stesso concetto di “selezione del personale” è in via di estinzione, ormai sempre più spesso sostituito da quello di Talent Attraction. Le persone di valore non sono “selezionate” dalle aziende, ma “attirate” da tutto ciò che un’organizzazione può offrire oltre al lavoro retribuito: prospettive, progetti, clima aziendale, valori, engagement.
La Talent Attraction è la nuova selezione del personale… versione 4.0 !
Consulenza selezione del personale: il “Nuovo” servizio
Diventa fondamentale per le aziende orientarsi in una nuova direzione. E molto spesso avere a fianco un esperto nelle nuove attività di consulenza selezione del personale può essere di grande aiuto. Il punto di partenza da cui muoversi è sapere (e capire davvero) che cosa stanno cercando le persone che si dimettono dal lavoro, soprattutto gli under 35.
Il report dell’INPS, corredato da un sondaggio ai dimissionari, evidenzia le motivazioni principali (spesso presenti insieme):
- non avere una retribuzione adeguata e quindi cercare migliori condizioni economiche
- non avere prospettive di carriera e andare alla ricerca di nuove opportunità di crescita
- non avere una buona qualità di vita in termini di bilanciamento tra lavoro e vita privata
- desiderare maggior flessibilità sul lavoro (lavoro ibrido o smart working)
Le giovani generazioni valutano molti elementi, oltre la retribuzione, prima di scegliere un’azienda. Valutano la gestione flessibile del tempo, le opportunità di crescita e carriera, la presenza di programmi di welfare aziendale, la valorizzazione del merito, il clima organizzativo e i valori aziendali, l’impatto dell’organizzazione nella società e sull’ambiente, la tutela delle minoranze e delle fasce deboli.
Per le nuove generazioni (ma non solo), il lavoro non è più solo una fonte di reddito, ma soprattutto un luogo dove cercare la propria realizzazione.
Il consulente selezione del personale 4.0
In questo mutato contesto, anche il consulente per la selezione (4.0) dovrebbe evolvere il proprio ruolo, accompagnando l’azienda nel definire una strategia di medio termine per riuscire a dare risposte alle richieste di chi sta cercando o vuole cambiare lavoro, così da rendere l’azienda sempre più attrattiva per i (futuri) collaboratori.
Diventa strategico saper proporre progetti professionali e non (solo) un impiego e una retribuzione.
Il consulente di selezione oggi dovrebbe aiutare un’azienda a:
• prendere consapevolezza dei propri valori e della propria vision
• imparare a comunicarli efficacemente all’esterno, in modo da attirare i migliori talenti presenti sul mercato del lavoro
• strutturare percorsi e progetti di crescita professionale
• creare le condizioni per coinvolgere i propri collaboratori, in modo da far fiorire le loro potenzialità, sviluppando il senso di appartenenza
Questo processo prevede dunque due fasi fondamentali:
- saper comunicare con efficacia la propria unicità, ossia diventare aziende appetibili e interessanti per i candidati alla ricerca di un’opportunità professionale
- saper creare concrete condizioni lavorative di benessere nelle quali le persone possano emergere e dare il meglio di sé.
Il processo di selezione del personale
Ovviamente la selezione del personale sta cambiando (e deve continuare a cambiare) anche in termini di attività e processi. Fino a qualche tempo fa, dopo la pubblicazione degli annunci e l’analisi delle candidature, seguivano i colloqui di lavoro sempre in presenza (a volte anche tre o quattro), in un processo spesso lungo e farraginoso.
Oggi la situazione è molto più “fluida”, grazie a nuovi strumenti di comunicazione e ad una nuova cultura dell’attività di selezione. I processi sono più “veloci” da tutti i punti di vista: appuntamenti e conferme via mail, primo colloquio che, dopo la pandemia, avviene spesso a distanza in videocall, strumenti di assessment on line, secondo colloquio in azienda a breve distanza.
Ma soprattutto, non è più solo l’azienda che seleziona il candidato, ma anche il candidato che seleziona l’azienda.
On boarding
L’on boarding è lo step finale di tutto il percorso di inserimento di una persona in azienda; si tratta del processo con il quale, nei primi due/tre mesi, la persona viene presentata in azienda, conosce i colleghi, riceve gli strumenti di lavoro e la formazione base per iniziare la sua attività e ottenere i primi risultati. È un passaggio fondamentale in quanto strettamente connesso alla fidelizzazione dei collaboratori e alla retention in azienda.
Sottovalutare o trascurare questa fase può portare a perdere le risorse rischiando di sprecare tutta l’attività svolta durante il percorso di selezione, mentre gestirlo con efficacia permette di ridurre significativamente il turn over.
Le strategie di Smart People Lab per la Selezione 4.0
Smart People Lab aiuta le aziende a definire una strategia di “Talent Attraction” che sia davvero efficace in funzione del profilo che si desidera ricercare e che attragga le persone più interessanti presenti sul mercato.
Utilizza strumenti comunicativi e assessment comportamentali per cercare di attirare i collaboratori maggiormente allineati ai valori, alla mission e alle necessità operative delle organizzazioni.
Accompagna ogni azienda nel processo di scelta e, una volta inserito il collaboratore, facilita il percorso di on boarding affinché diventi rapidamente parte del gruppo e porti un nuovo valore aggiunto.
