Se desidera attirare persone nel suo negozio, un commerciante si adopera per renderlo quanto mai attraente, a partire dalla scenografia della vetrina e dal layout, cioè dalla disposizione della merce.
Il segreto, in uno spazio ben definito, sta nel rendere immediatamente visibile cosa qualifica e distingue la propria offerta: l’esclusività o la novità, la qualità o il prezzo e così via. Oggi quella del visual merchandiser, specialista in questo tipo di allestimenti, è addirittura una professione.
Quando un datore di lavoro decide di ricercare nuovi collaboratori dovrebbe adottare lo stesso principio. La prima domanda da porsi è perciò la seguente: “Perché un bravo venditore (o un buon impiegato, o un dirigente) dovrebbe decidere di lavorare per la mia azienda? Cosa sono in grado di offrirgli? Cosa può trovare nella mia azienda che non troverebbe altrove?”.
Se non si è in grado di dare una risposta convincente ed esaustiva a questa domanda, difficilmente si riuscirà a trovare ed inserire persone di valore. Rispondere a questa domanda è pertanto il primo passo per comprendere le azioni da compiere per attirare e trattenere collaboratori di successo.
Tecnicamente si intende come “offerta di valore” un pacchetto che, con una combinazione di opportunità e benefici, effettivamente invogli a candidarsi – nel nostro caso – per una determinata posizione. Perché possa considerarsi di valore deve perciò risultare stimolante, allettante ed esplicita nell’illustrare in cosa consiste. Per formularla, occorre innanzitutto stabilire che cosa l’azienda può proporre alla platea dei potenziali candidati per suscitare l’interesse di quanti, possedendo i requisiti più richiesti dal mercato, sono anche comprensibilmente i più selettivi. Perché pure loro, come le aziende, cercano il meglio che c’è in giro. L’errore in cui più frequentemente incorrono le PMI è proporre offerte in cui è totalmente assente o non è riconoscibile il valore.
Esistono quattro tipi di situazioni:
- L’offerta inesistente. L’azienda si limita ad indicare la posizione da ricoprire, senza neppure un cenno a cosa comporta o al trattamento economico. La guidano idee del tipo: “Se un venditore è bravo e vende, è ovvio che guadagni”. O ancora: “Assumo un impiegato con regolare contratto e stipendio base, che gli devo offrire di più?”.
- L’offerta improvvisata. L’azienda si riserva di formularla ad personam solo dopo avere conosciuto il candidato, improvvisandola in fase di colloquio sulla base delle qualità, delle esperienze e di presunti risultati attesi, nonché delle richieste avanzate dal candidato stesso.
- L’offerta nascosta. Anche qui si gioca al buio. L’azienda un’offerta, magari anche di valore, l’ha definita, ma non la comunica al mercato. Un esempio tipico sono quegli annunci di selezione che riportano una sfilza di requisiti richiesti ai candidati, senza esplicitare loro cosa offre l’azienda. E anche in fase di colloquio, l’argomento rimane un tabù, pensando che sarà più opportuno parlarne in un secondo momento.
- L’offerta di valore. Consiste in una precisa ed evidente opportunità (personale, professionale ed economica) che l’azienda offre ai potenziali candidati. Specie in futuro, solo le aziende che formulano questo tipo di offerta attireranno e riusciranno a mantenere dei collaboratori di successo.
Ed è evidente che l’offerta di valore è l’unica che attira i migliori!
