Selezionare le persone giuste è un fattore decisivo per la crescita di qualsiasi azienda.
Ma come possiamo capire realmente se un candidato è in linea con la cultura aziendale, possiede la stabilità emotiva richiesta dal ruolo o è incline a lavorare in modo collaborativo?
Cos’è il metodo Big Five (OCEAN)?
Il modello Big Five ha radici lontane nella storia della psicologia della personalità. I primi studi risalgono agli anni ’30 e ’40, quando diversi ricercatori iniziarono a catalogare i termini che descrivono i tratti della personalità umana.
Tuttavia, il modello si è consolidato e perfezionato soprattutto negli anni ’80 e ’90, grazie a studiosi come Lewis Goldberg, Paul Costa e Robert McCrae, che hanno effettuato numerose ricerche e validazioni empiriche.
Ciò che rende il Big Five particolarmente interessante è la sua base statistica: anziché partire da una teoria rigida, si è adottato un approccio “bottom-up”, analizzando migliaia di termini utilizzati per descrivere la personalità e raggruppandoli in macro-categorie attraverso l’analisi fattoriale.
Questo processo ha portato all’individuazione di cinque grandi fattori, ognuno dei quali descrive un aspetto fondamentale dell’essere umano. Vediamo nel dettaglio quali sono.
Le cinque dimensioni (OCEAN)
Il termine OCEAN è un utile acronimo per ricordare i cinque grandi fattori del modello Big Five:
- Openness (Apertura Mentale)
Riguarda la curiosità intellettuale, la creatività e la propensione a sperimentare nuove idee. Un candidato con punteggi alti in questa dimensione tende a essere flessibile, aperto alle novità e incline a cercare soluzioni innovative. Al contrario, punteggi più bassi indicano un approccio tradizionale, con maggiore attenzione alla routine e alle procedure consolidate. - Conscientiousness (Coscienziosità)
Esprime la scrupolosità, l’affidabilità e la propensione all’organizzazione. Persone con elevati livelli di coscienziosità sono precise, puntuali, responsabili e capaci di gestire in modo efficace scadenze e obiettivi. Un candidato con un punteggio basso in questa dimensione potrebbe essere più disordinato o meno costante nel portare a termine i compiti. - Extraversion (Estroversione)
Indica la tendenza a essere socievoli, energici e a trarre piacere dall’interazione con gli altri. Le persone estroverse si sentono a loro agio in contesti di gruppo e affrontano le situazioni con entusiasmo. All’opposto, chi presenta un punteggio più basso è tipicamente più riservato, tende all’introspezione e preferisce contesti lavorativi meno esposti. - Agreeableness (Gradevolezza)
Rappresenta il livello di empatia, collaborazione e disponibilità nei confronti degli altri. Chi ottiene punteggi alti in questa dimensione tende a essere cooperativo, sensibile alle esigenze del gruppo e disposto ad aiutare. Invece, un basso punteggio può segnalare una personalità più competitiva, critica o assertiva. - Neuroticism (Stabilità Emotiva)
Fa riferimento alla tendenza a provare emozioni negative come ansia, preoccupazione e insicurezza. Un basso livello di stabilità emotiva (alto neuroticismo) può indicare persone facilmente suscettibili allo stress, mentre punteggi contenuti in neuroticismo (elevata stabilità emotiva) suggeriscono individui più capaci di affrontare le pressioni senza cadere in preda alle tensioni.
Utilizzo del metodo Big Five nella selezione del personale
Il metodo Big Five può essere applicato a diversi ruoli e contesti lavorativi perché ha dei vantaggi sia per le PMI che per le grandi aziende:
- Profilazione del ruolo
Prima di iniziare la ricerca, è opportuno definire i tratti di personalità più adatti alle mansioni da ricoprire. Ad esempio, per un ruolo di project manager, potrebbe essere cruciale un alto livello di coscienziosità e di gradevolezza, mentre per una posizione creativa si può dare maggiore enfasi all’apertura mentale. - Somministrazione di test specifici
Esistono questionari validati a livello internazionale che misurano con precisione i cinque fattori. Combinando questo strumento con i tradizionali test psicoattitudinali, si ottiene una panoramica completa, individuando non solo le abilità tecniche del candidato, ma anche il suo potenziale comportamentale. - Colloquio di approfondimento
I risultati del test Big Five non sono un verdetto inappellabile, ma una base di partenza. Un colloquio mirato consente di verificare la coerenza dei risultati con l’esperienza lavorativa e di capire come il candidato gestisce determinate situazioni. - Integrazione nei processi di onboarding
Una volta inserita la nuova risorsa, il profilo Big Five può essere utile anche al manager per comprendere come motivare il collaboratore, quale stile di comunicazione adottare e quali sfide proporre, affinché possa dare il meglio di sé. - Riduzione del turnover
Conoscere in anticipo le caratteristiche di personalità di un collaboratore riduce la probabilità di errori in fase di reclutamento. Le persone selezionate con il supporto del modello Big Five tendono a inserirsi più agevolmente nel team, favorendo un clima di lavoro positivo e riducendo il rischio di dimissioni precoci.
