Oltre alle competenze tecniche e all’esperienza professionale, la ricerca e la gestione di talenti richiedono a molti recruiter e responsabili HR di porre più attenzione agli aspetti personali e psicologici dei candidati.
In questo articolo parleremo del MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), uno strumento di valutazione della personalità ampiamente utilizzato in ambito formativo e organizzativo.
Vedremo quali sono le sue origini, la struttura che lo caratterizza e, soprattutto, come può essere integrato nelle strategie di recruiting per identificare al meglio il potenziale dei nuovi assunti.
Origini e struttura del MBTI
Il MBTI deve le sue radici alle teorie di Carl Gustav Jung, uno dei padri fondatori della psicologia analitica. Jung aveva individuato alcune preferenze cognitive fondamentali negli individui, come il modo in cui percepiscono il mondo e prendono decisioni. Sulla base di queste intuizioni, nel corso degli anni ‘40 le ricercatrici Katharine Cook Briggs e sua figlia Isabel Briggs Myers svilupparono un questionario standardizzato che permetteva di classificare le persone in tipologie di personalità.
Alla base del MBTI ci sono quattro dicotomie principali, ognuna rappresentata da due opposti:
- Estroversione (E) vs Introversione (I)
Indica se l’individuo trae energia principalmente dal contatto con l’ambiente esterno oppure dai propri pensieri. - Sensazione (S) vs Intuizione (N)
Descrive la modalità di raccolta delle informazioni: concreta e focalizzata sui dettagli (S) o astratta e orientata alle possibilità future (N). - Pensiero (T) vs Sentimento (F)
Rappresenta il criterio decisionale predominante: la logica e l’analisi oggettiva (T) o i valori personali e l’empatia (F). - Giudizio (J) vs Percezione (P)
Illustra il rapporto con il mondo esterno: pianificazione e struttura (J) contro flessibilità e spontaneità (P).
Combinando le diverse preferenze, si ottengono 16 possibili tipologie di personalità, ciascuna caratterizzata da un acronimo di quattro lettere (ad esempio, INTJ, ESFP, e così via). È importante sottolineare che il MBTI non categorizza le persone in modo rigido né stabilisce quale tipologia sia migliore di un’altra. Si tratta invece di uno strumento di auto-consapevolezza, che favorisce la comprensione dei propri punti di forza e delle aree di miglioramento.
Applicazioni tipiche del MBTI
Sebbene il MBTI sia spesso associato ai contesti formativi e di self-development, in realtà le applicazioni di questo strumento sono molto più ampie.
Ecco alcune delle aree in cui viene comunemente impiegato:
- Orientamento e coaching
Aiuta le persone a scoprire tendenze innate e possibili percorsi di carriera in sintonia con la propria personalità. - Sviluppo della leadership
Identificare le preferenze cognitive e decisionali dei leader consente di strutturare piani di formazione mirati, volti a potenziare competenze specifiche (come la comunicazione o la gestione dello stress). - Team building
Il MBTI viene utilizzato per migliorare la collaborazione e la comprensione reciproca all’interno di gruppi di lavoro, contribuendo a prevenire conflitti e malintesi. - Valutazione del clima aziendale
Conoscere la distribuzione delle tipologie di personalità in un reparto aiuta a capire se il contesto lavorativo soddisfa le esigenze di ognuno, rendendo possibili eventuali aggiustamenti organizzativi.
Uso del MBTI nella selezione del personale
Pur essendo nato inizialmente come strumento di autovalutazione, il MBTI può offrire un valido supporto anche nei processi di selezione.
Chiaramente, deve essere integrato in un approccio più ampio, affiancando i tradizionali test psicoattitudinali, i colloqui strutturati e magari un assessment comportamentale. Ecco alcuni spunti su come sfruttarlo al meglio:
- Identificare il contesto di inserimento
Alcuni ruoli richiedono maggior rigore e orientamento ai dettagli, altri esigono creatività e spirito d’iniziativa. Comprendere in anticipo le caratteristiche del ruolo è essenziale per capire quale tipologia di personalità potrebbe trovarsi più a proprio agio. - Valutare la compatibilità con il team
Inserire una persona introversa in un gruppo di lavoro estremamente estroverso può generare incomprensioni o disagi, così come un eccesso di orientamenti “Feeling” (F) in un reparto in cui prevale un approccio più analitico (T) potrebbe creare squilibri. Il MBTI rende più visibili queste differenze, favorendo una gestione consapevole della diversity. - Attenzione ai limiti
È fondamentale ricordare che il MBTI non può costituire l’unico criterio di valutazione. La personalità è complessa e dinamica, e affidarsi esclusivamente a un questionario rischia di trascurare aspetti importanti come motivazione, esperienza o adattabilità. - Supporto alla fase di onboarding
Una volta selezionato il candidato, la conoscenza della sua tipologia MBTI può rivelarsi preziosa per definire un percorso di onboarding mirato, che faciliti l’integrazione e la collaborazione con i colleghi.
