La selezione che funziona: gli errori da non commettere

Negli ultimi mesi è diventato di dominio pubblico il dibattito su quanto sia difficile trovare nuovi dipendenti, su quante siano le aziende che cercano senza risultati personale qualificato pur offrendo condizioni vantaggiose, sui cambiamenti epocali nel mercato del lavoro popolato da potenziali candidati che hanno esigenze nuove rispetto al passato.

Al netto delle modifiche avvenute nel mondo del lavoro e delle oggettive scarsità in alcuni settori, la causa delle difficoltà di molte aziende è spesso interna. Senza rendersene conto, si muovono in maniera poco strutturata, non hanno reali competenze in materia di selezione, saltano passaggi fondamentali o non si rendono appetibili agli occhi dei candidati.

Cerchiamo di comprendere quali sono gli errori fondamentali che determinano la mancanza di risultati nelle attività di selezione e come fare ad evitarli.

Definire “Chi”

La partenza è sempre un momento strategico, in qualsiasi attività. Spesso la mancanza di programmazione, il fatto di dare alcuni elementi per scontati o la scarsa chiarezza di idee pregiudicano la buona riuscita di un progetto. Perché una selezione parta con il piede giusto è necessario un elemento imprescindibile: è necessario definire con esattezza CHI si sta cercando, rispondendo a queste domande:

• Che tipo di figura si intende inserire in termini di competenze, soft skills, requisiti?
• Che risultati dovrà ottenere?
• È veramente importante inserire questa figura in questo momento?
• Cosa è disposta a investire l’azienda per trovare questa persona?

Molto spesso questo passaggio viene fatto in modo superficiale:

• “Sì, vorrei un commerciale, ma non so se sia meglio un venditore capace che non conosce il mio settore o un tecnico del settore a cui insegnare a vendere…”
• “Sì, questa persona ci servirebbe, ma forse non è il momento giusto…”
• “Sì, vorrei una segretaria, ma la mole di lavoro da svolgere la impegnerebbe solo per metà del tempo, non saprei cosa farle fare per il resto della giornata…”

Quindi? Il primo e più importante tassello per la costruzione di una selezione di successo risiede nel definire esattamente chi è la persona che si intende cercare. In questa singola fase risiede quasi il 50% del lavoro di chi si occupa dell’attività di recruiting.

Le fasi della selezione

Il processo di selezione è costituito da 3 fasi consecutive: prima, durante e dopo.

1. Prima della selezione: preparare il terreno

Scovare, attirare e trattenere le persone capaci di fare la differenza sono le principali priorità di un’azienda. E’ necessario “preparare il terreno” liberando l’azienda dalle classiche “barriere” che di solito impediscono ai talenti di avvicinarsi.
Problematiche abituali da risolvere per favorire le attività di selezione:

• l’azienda ha poca o nessuna offerta di valore (in termini non soltanto economici ma anche di crescita, di incentivazione, di opportunità);
• i collaboratori già presenti oppongono resistenze al nuovo inserito;
• il profilo ricercato non è chiaro;
• le modalità stesse con cui l’azienda vuole effettuare la ricerca sono vaghe.

Migliorando o risolvendo questi aspetti si creano le condizioni necessarie ad attrarre le persone più adatte alle aspettative e alle caratteristiche di ogni specifica mansione offerta dall’azienda.

2. Durante la selezione: centrare il target

All’interno del percorso di selezione (valutazione del curriculum, colloqui preliminari, incontri in azienda), è opportuno definire dei parametri che aiutino a misurare il potenziale produttivo del candidato in termini di:

• attitudine verso la specifica mansione,
• capacità di integrarsi nell’ambiente di lavoro,
• capacità di ottenere risultati.

Va valutato il profilo di ogni candidato attraverso diversi strumenti: curriculum, analisi comportamentale e colloquio offrono dati importanti che permettono di individuare i candidati che, a parità di competenze tecniche, possiedono non solo il maggior potenziale produttivo ma anche una forte spinta motivazionale.

3. Dopo la selezione: l’integrazione in azienda

Affinché la persona neoassunta sviluppi fin da subito un atteggiamento collaborativo ed efficiente, è importante un percorso di on boarding strutturato che la aiuti a:

• capire cosa ci si aspetta da lei;
• instaurare una comunicazione proficua con i suoi principali referenti aziendali;
• ricevere gli strumenti e la formazione per ottenere risultati;
• conoscere e comprendere valori e obiettivi aziendali.

Essere appetibili: la proposta di valore

L’offerta di valore è l’insieme di opportunità e benefici (economici, ambientali, di crescita sia professionale che personale) che rende un’azienda appetibile agli occhi dei candidati.

Per formularla, occorre innanzitutto stabilire che cosa l’azienda può proporre alla platea dei potenziali candidati per suscitare il loro interesse e invogliarli a proporsi. Perché possa considerarsi di valore deve perciò risultare stimolante, allettante ed esplicita nell’illustrare in cosa consiste.

L’errore in cui più frequentemente incorrono le aziende è quello di proporre offerte in cui è totalmente assente o non è riconoscibile il valore.

Esistono quattro tipi di situazioni:

• L’offerta inesistente. L’azienda si limita ad indicare la posizione da ricoprire, senza neppure un cenno al trattamento economico o alle opportunità di sviluppo. La guidano idee del tipo: “Se un venditore è bravo e vende, è ovvio che guadagni”. O ancora: “Assumo un impiegato con regolare contratto e stipendio base, che gli devo offrire di più?”.
• L’offerta improvvisata. L’azienda si riserva di formularla ad personam solo dopo avere conosciuto il candidato, improvvisandola in fase di colloquio sulla base delle qualità, delle esperienze e di presunti risultati attesi, nonché delle richieste avanzate dal candidato stesso.
• L’offerta nascosta. Anche qui si gioca al buio. L’azienda ha un’offerta, magari anche di valore, ma non la comunica al mercato. Un esempio tipico sono gli annunci di selezione che riportano una sfilza di requisiti richiesti ai candidati, senza esplicitare loro cosa offre l’azienda. E anche in fase di colloquio, l’argomento rimane un tabù, pensando che sarà più opportuno parlarne in un secondo momento.
• L’offerta di valore. Consiste in una precisa ed evidente opportunità (personale, professionale ed economica) che l’azienda offre ai potenziali candidati. Solo le aziende che formulano questo tipo di offerta attirano e riescono a mantenere collaboratori di successo.

Le strategie di Smart People Lab per il 2024

Smart People Lab affianca l’azienda in tutte le fasi del processo di selezione: dalla definizione della figura, alla gestione delle attività, allo sviluppo di una proposta di valore, all’inserimento in azienda.

Promuove attività di “Talent Attraction” che siano davvero efficaci in funzione dei profili che si desidera ricercare e che attraggano le persone più interessanti presenti sul mercato.